Jinas

By: iainkampusiii

Apr 12 2010

Tag:,

Kategori: Balagah

1 Komentar

sadadlksjkadjkasdlk

sadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlksadadlksjkadjkasdlk

One comment on “Jinas”

  1. MANAJEMEN KARIER DAN PENGEMBANGANNYA
    Arif Hidayat
    “Karir” (career ) dapat dipandang dari berbagai perspektif yang berbeda. Tinjauan umum karir dipandang sebagai urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Ini merupakan karir objective. Dari perspektif lainnya karir sendiri terdiri dari perubahan-perubahan dalam nilai, sikap dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Gambaran ini merupakan karir yang subjective. Kedua perpektif tersebut terfokus pada individu, yang menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka sehingga mereka dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. Pada dasarnya perencanaan karir akan kembali pada termin pokok yang erat sekali kaitannya dengan konsep diri, identitas dan kepuasan setiap individu terhadap karir dan kehidupannya.
    Karir merupakan bagian dari upaya pengelolaan sumber daya manusia dan erat sekali dengan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan ( employee motivation, satisfaction, and performance ) .
    Orang sering merasa karirnya terhambat atau dihambat, atau merasa tidak diperhatikan oleh perusahaan. Namun orang juga sering lupa melakukan introspeksi diri apakah dia mempunyai rencana karir, apakah dia berusaha mengembangkan kompetensinya agar dia memiliki kriteria yang diperlukan untuk suatu jabatan yang lebih tinggi, apakah dia memahami jalur-jalur yang harus dia tempuh. Sering sekali orang merasa terhambat atau dihambat setelah melihat rekannya mendapat promosi tanpa melihat usaha yang dilakukan rekannya. Kita sering mendengar orang berkata: “sebenarnya saya jauh lebih senior dari dia, tetapi dia sekarang jadi atasan saya”. Karir memang tergantung pada garis tangan. Selain itu, orang sering berpikir bahwa yang dimaksud dengan karir adalah menduduki posisi manjerial yang semakin tinggi berdasarkan struktur organisasi pada suatu organisasi
    Perencanaan dan pengembangan karir
    Dari siklus kehidupan karir yang berlangsung baik secara teori maupun realitas, bahwa peningkatan karir sangat dipengaruhi oleh perenacanaan karir. Yang seharusnya dibuat secara matang dan komit terhadap rencana yang telah dibuat. Namun membuat rencana rencana secara matang bukanlah jaminan tercapainya karir atau kesuksesan karir. Karena itu, ada yang berpendapat bahwa karir adalah “garis tangan” atau “nasib”. Sehingga tidak perlu direncanakan. Pemikiran seperti itu tidak hanya dianut oleh orang indonesia. Orang Barat pun ada yang berpendapat demikian dan mengatakan bahwa jarir adalah “the matter luck” atau “fate” atau “Gods Will”.
    Anggapan diatas memang ada betulnya, namun perlu diingat bahwa usaha berada ditangan manusia. Kesuksesan umumnya tercapai melalui “usaha” dan “usaha” selalu mengacu pada perencanaan. Semakin matang rencana, akan semakin terpola “Usaha” seseorang untuk mencapai apa yang telah direncakannya. Dengan demikian, kemungkinan kesuksesan seseorang yang mempunyai rencana matang jauh lebih tinggi dibandingkan dengan hanya tergantung pada nasib.
    Sebenarnya, perencanaan karir yang matang sangat bermanfaat, tidak hanya bagi karyawan yang bersangkutan, tapi juga bagi perusahaan. Beberapa manfaat diantaranya :
    a. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualifikasi
    b. Sebagai masukan untuk perencanaan program pengembangan
    c. Membatu karyawan membuat strategi pengembangan
    d. Selektif untuk mengikuti program-program pengembangan
    e. Mempermudah pemanfaatan potensi karyawan
    f. Mempermudah meningkatkan motivasi kerja
    g. Mempermudah proses promosi karyawan
    h. Mempermudah meningkatkan kepuasan kerja
    i. Mengurangi “turnover” dan meningkatkan loyalitas
    Melihat manfaat diatas, banyak perusahaan dewasa ini menyediakan career counselor. Fungsi career counselor ini adalah memberikan penjelasan serta pengarahan sehingga membantu karyawan membuat rencana karir dan pengembangan diri selain itu ada alternatif lain dengan jalan mengadakan lokakarya, ceramah dan penejalasan melalui media intern dalam perusahaan tersebut.
    Karyawan sebagai kunci utama dalam merencanakan karir secara strategis perlu memperhatikan beberapa hal pokok. Menurut James R. Enshoff dan Teri E. Delinger, ada lima hal pokok yang perlu diperhatikan sebagai berikut :
    1. Singkirkan pertimbangan-pertimbangan jangka pendek. Berpikirlah dalam skala jangka panjang.
    2. Pahami secara jelas segala sesuatu tentang apa yang diminati
    3. Nilailah diri sendiri secara jujur dan tuliskan visi sendiri
    4. Tariklah benang merah antara keputusan profesional dan kehidupan pribadi
    5. Yang lalu, biarkanlah berlalu dan jadikan sebagai pengalaman Berkonsentrasilah pada hal-hal yang dibutuhkan untuk mencapai karir.
    Dalam kenyataannya karyawan pun menggunakan strategi untuk mengembangkan dirinya demi mencapai tujuan karir. Berikut ini beberapa asfek yang lazim diperhatikan untuk peningkatan dan pengembangan karir.
    a. Kinerja
    Dalam perusahaan karyawan yang berkinerja rata-rata apalagi dibawah rata – rata tidak akan mendapat perhatian khusus.
    b. Dikenal
    Kinerja yang menonjol perlu didukung oleh pengenalan yang baik. Yang dimaksud dengan pengenalan adalah memahami lingkungan kerjanya serta diketahui baik oleh atasan. Manajer lain yang berperan dalam menentukan promosi dan pengembangan juga perlu mengenalnya
    c. Loyal
    Selain Kinerja yang baik dan dikenal, loyalitas juga merupakan faktor penting. Pengembangan promosi umunya diberikan kepada karyawan yang loyal.
    d. Bawahan
    Bawahan mempunyai peranan penting terhadap kesuksesan atasan. Karena itu, manajer harus pintar memanfaatkan bawahannya, terutama bawahan yang mempunyai ketrampilan tertentu ( the key subordinates ).
    e. Mentor dan sponsor
    Mentor ( orang yang dapat memberikan advis secara informal ) dan sponsor ( orang yang dapat memberikan kesempatan untuk mengembangkan karir ) perlu dicari dan dimanfaatkan
    f. Kesempatan pengembangan
    Selain hal-hal diatas, karyawan juga harus pintar memanfaatkan waktu yang ada untuk mengembangkan diri, seperti mengikuti pendidikan, self nomination, seperti mengajukan pindah ke unit kerja lain, juga perlu dipertimbangkan. Perkumpulan diluar organisasi juga perlu dimanfaatkan.
    g. Mengundurkan diri
    Demi karir, banyak karyawan mengundurkan diri setelah diterima diperusahaan lain dimana mereka dapat mengembangkan karirnya dengan lebih baik.
    Butir a sampai d diatas adalah faktor-faktor yang lazim dipakai perusahaan untuk menteleksi karyawan yang perlu dikembangkan. Adapaun butir e dan f adalah taktik yang dapat dilaksanakan oleh karyawan bersangkutan. Namun, sebenarnya dalam setiap faktor tersebut, peran karyawan yang bersangkutan sangat dominan.
    Usaha pengembangan karir harus didukung oleh manajemen. Tanpa dukungan manajemen, usaha tersebut akan sia-sia dan bahkan bisa menjadi bumerang. Edwin B Flippo dalam bukunya personnel Management ( 1984 : 260 ) mengatakan bahwa : the specific transfer and promotion decisions made by management for each employee are the final payoff of a career development program. Appraisal, counseling, training, and education go for naught if the employee does not progress along his or her individually perceived career path”, menurut Edwin, bahwa keputusan promosi dan rotasi yang dibuat oleh manajemen merupakan imbalan dari program pengembangan karir. Program-program pengembangan seperti pelatihan dan pendidikan serta evaluasi dan bimbingan tidak akan ada artinya kalau karyawan merasa bahwa karirnya tidak meningkat.
    Kalau karyawan merasa bahwa perkembangan karirnya terlalu lamban atau merasa karirnya tidak berkembang, maka karyawan tersebut akan menerapkan taktik butir g ( mengundurkan diri ). Karyawan yang menerapkan taktik ini biasanya bekerja diperusahaan lain. Hal ini terjadi karena karyawan tersebut telah memiliki kompetensi yang memadai.
    Untuk lebih memahami aplikasi dan jargon-jargon yang lazim dipakai dalam konsep karir beserta perencanaan dan pengembangan karir, perhatikan kasus berikut ini berjudul Joe beserta analisisnya.
    Kasus “Joe” dan analisisnya
    Kasus ini merupakan alih bahasa dari kasus yang dimuat pada buku karangan W.B. Werther dan K. Davis berjudul Human Resources and Personnel management, ( 1993 : 378-379 ) dalam buku tersebut, kasus ini tidak diberi juduk, namun dalam paparannya dipakai nama Joe. Karena itu diberi nama Joe
    Joe
    Setelah selesai kuliah, Joe bekerja di korps marinir selama tiga tahun . kemudian pada usia 24 tahun, dia bekerja di First National Bank sebagai teller trainee. Pada saat itu, dia bercita-cita untuk dapat menjadi seorang banking executive, tapi dia belum mengetahui jalur-jalur karir yang harus dia tempuh. Setelah bekerja sebagai teller, dia menyadari bahwa dia harus menjadi penyelia ( supervisor ) dan dia berusaha mendapatkan informasi tentang kriteria untuk menjadi supervisor. Setelah jam kerja, dia mengikuti Manajement Training Program di Amerikan Banking Institute. Selama dua tahun bekerja di First National Bank, dia mendapatkan dua kali promosi. Kemudia pada usia 30 tahun, dia mendapatkan promosi menjadi Head Teller.
    Empat tahun kemudian, Joe pindah ke Account departement. Walaupun perpindahan tersebut bukan merupakan promosi, dia yakin bahwa pekerjaan baru tersebut akan meningkatkan probabilitasnya menjadi Assistant Branch Manager. Ternyata, tiga tahun kemudian, Joe dipromosikan menjadi Assistant Branch Manager bidang Loan ( peminjaman )
    Setelah tiga tahun sebagai asisten, Joe berpendapat bahwa perkembangan karirnya terlalu lamban. Dia kemudian mengambil cuti pendidikan dan belajrt program MBA. Setelah berhasil mendapatkan gelar MBA, joe kembali ke First National Bank dan ditempatkan sebagai Asst. Branch Manager di cabang baru. Satu tahun kemudian, dia mendapatkan promosi menjadi Branch Manager. Dia kembali ke kantor pusat sebagai Loan Officer. Lima tahun kemudian dia menerima tawaran dan Citizen’s Bank and Trust, salah satu pesaing First National Bank, dan menempati posisi sebagai Vice President Operations Center. Dia kemudian mendapat dua kali promosi, menjadi senior vice President for Operations dan Executive Vice President. Joe pensiun pada usia 65 tahun dengan jabatan terakhir sebagai Executive Vice President
    Pada kasus diatas dapat dilihat bahwa Joe mempunyai career goal sebagai banking executive dan dia berhasil mencapai tujuannya itu pada Citizen’s Bank and Trust. Pada awalnya, dia tidak mengetahui career path yang harus dia lalui dan dia mencari tahu sendiri. Hal ini karena tidak terlihat adanya carres\r counselor di FNB. Berikut ini karir path yang ditempuh Joe,
    Perencanaan karir. Dari kasus tersebut dapat dilihat bahwa pada waktu joe sebagai teller trainee, dia mempunyai cita-cita menjadi seorang banking executive. Dia kemudian mencari tahu posisi-posisi apa yang harus dia tempati yang akan membekali dan mengarahkan dia untuk mencapai tujuan karirnya. Bagi Joe, posisi-posisi yang dilalui tersebut adalah jalur karir ( career Path ) Yang merupakan tujuan yang harus dicapainya.
    Dalam kasus tersebut tidak kelihatan peran pembina karir ( karir counselor ). Joe sepertinya memikirkan sendiri. Mungkin dia mempelajari job analisis bank tersebut atau melakukan analisis melalui struktur organisasi bank tersebut atau mungkin dia bertanya kepada atasannya, bagian SDM, karyawan yang lebih senior dll.
    Pengembangan Karir. Untuk mencapai tujuan karirnya termasuk tujuan antara, Joe selalu memikirkan kompetensi yang dia miliki dan berusaha meningkatkanya. Dia berusaha mencari inisiatif sendiri dan siap menanggung resiko. Usaha ini terlihat pada waktu dia menempati posisi Asst. Branch Manager. Karena telah tiga tahun pada posisi tersebut dan mungkin belum melihat gejala pengembangan karirnya, dia mengambil inisiatif untuk cuti pendidikan guna mengikuti program MBA.. setelah selesai MBA dia kembali bekerja dan ditempatkan pada posisi yang sama dengan sebelumnya. Perusahaan pun ingin melihat kinerja yang baik setelah Joe mendapat predikat baru yaitu MBA.
    Dari sisi lain seandainya Joe tidak mengambil cuti pendidikan, mungkin dia sudah dipromosikan. Dengan perkataan lain, cuti pendidikan tersebut mungkin menghambat karirnya. Mungkin ini benar, tapi kalau dilihat dari tujuan karirnya untuk menjadi banking execuitive dalam arti top position, maka ia perlu meningkatkan wawasannya tentang bisnis melalui pendidikan tinggi. Dan dia mengambil MBA yang memang mencakup arah karirnya. Kalau demikian maka timbul pertanyaan : mengapa dia tidak mengambil part time study atau executive program sehingga dia tidak perlu mengambil cuti pendidikan ? mungkin Joe telah memperhitungkan waktu dan durasinya. Part time atau executive program mempunyai durasi yang jauh lebih lama dan konsentrasi belajatpun tidak bisa penuh karena harus juga bekerja. Trade offs memang selalu ada dalam setiap strategi. Setelah Joe selesai mengikuti program MBA dan kembali bekerja sebagai Asst. Branch Manager, jalur karir yang dia lalui terus meningkat. Namun setelah tiga tahun sebagai Chief Loan Officer, dia pindah ke Citizen’s Bank sebagai Vice President Operation Center. Dia pensiun pada usia 65 tahun dengan jabatn terakhir sebagai executive Vice President.
    Dalam kasus ini dapat dilihat bahwa karir tidak hanya berada pada satu perusahaan saja. Karir seseorang dilihat dari sisi orang tersebut sedangkan perusahaan adalah wadah untuk penerapan karir. Ini berarti bahwa orang dapat pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain adalah demi karir.
    Dari kondisi riel yang terjadi di Indonesia, pengembangan karir yang diilakukan oleh para karyawan labih condong pada metode Barat di bandingkan dengan metode Jepang yang lebih mengutamakan loyalitas dimana mereka bekerja. Kasus Joe diatas merupakan gambaran jelas para profesioanalisme di Indonesia akan lebih mudah pindah dari satu perusahan ke prusahaan lain jika tawarannya jauh lebih menarik bagi pengembangan karirnya. Perusahaan sebagai wadah karir sebenarnya mempunyai keterbatasan daya tampung. Profesionalisme di perusahaan mungkin tidak terbatas, tapi kemampuan perusahaan untuk menghargai profesionalisme sangat terbatas. Karena keterbatasan inilah maka pihak atau faktor keempat berperan, yaitu yang dijuluki oleh orang Barat dengan jargon Fate atau God’s Will, sedangkan kita orang Indonesia menggunakan istilah nasib atau garis tangan. Namun pasrah kepada faktor ini tanpa usaha untuk meningkatkan kompetensi dan tidak berusaha untuk menerapkan strategi atau taktik tertentu, dengan perkataan lain semata-mata menggantungkan pada nasib atau garis tangan berarti dia tidak berusaha untuk proaktif tetapi hanya bersifat reaktif.
    Bandung, 25 Agustus 2001
    Mahasiswa Magister Manajemen ( S2 ) di Sekolah Tinggi Manajemen Bandung ( STMB ) dan masih bergabung di MPI Bandung sebagai Senior Sales Supervisor.


Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: